经过了激烈的讨论，姚远再来解释美美制衣的工资制度，大家觉得美美制衣的制度好了。

人家的制度，可不是随便制定的，都参考了大量的国内外用工资料，制定了有理有据的工作复杂系数，通过计算得出来的数据，比矿机原来弄的岗位考核制度，要科学的多。

另外，人家的人力资源统计科，不是矿机的劳人处，只管着工种一类的资料。人家在真正工作，随时统计着工厂里所有产生的数据。

这些数据统计起来，意义重大，不仅可以指导生产和销售，而且还可以对管理人员的工作能力和积极性，进行科学评价。

也就是说，对管理人员，不仅有高系数奖励，还有数据考核不达标的惩罚。

具体做法，除了直接的生产数据，还要把管理人员每天的工作拆解开来，分成若干细节，每一个细节做不到，都会扣分。

也就是说，管理人员的系数看着高，可是没有真本事你也拿不到。

你负责的单位生产数据不理想，没有完成考核内容，得分不高，还是拿不到全工资。

得分越少，工资越低。得分过低或连续得分不达标，人力资源部就会找你谈话诫勉，严重了就会向姚远建议，免除你的职务了。

大家这才恍然大悟，原来这当管理人员，还这么不容易呢？那咱啥时候能建立这么一套行之有效的管理办法啊，这管理办法叫什么啊？

看看代表们总算明白了什么叫科学考核机制，姚远就正好借着这个机会，把人力资源部的相关统计干部们给叫过来，跟大家解释，什么叫kpi，什么叫绩效达标，如何收集生产数据，等等一整套的统计办法。这些东西，大家过去听都没听过。

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