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“那我就放心了，谁没点毛病，改了就是好同志。” 有了这个关系（后台）也成了用人的标准。而反对他的人就会说：“没有本事，还有一 身毛病，光凭后台硬怎么能行？”矛盾出来了。 有个单位的D 领导，干了6 年没有动，看来没戏了。1983 年，上边要一个同志去院校 学习一年半。时间较长，可能误一些事，比如职务呀、待遇呀，家庭生活呀等等，都不想去。 一班人坐在那儿谁也不吭声，光喝水。水喝多了就要上厕所，这个D 领导憋不住就去解手。 回来后党委书记说：“刚才大家议过了，你去。” “我本来没文化，去了也白搭。” “就因为你没文化，才让你去深造。” D 领导学两年回来了，位子已经没有了，干点杂事。突然有一天有份文件规定，进上一 级领导班子必须经过某级院校进修，有文凭。党委又开会研究，进校一年半以上，只有一个， 就是那位D 领导，他果然进了上一级班子。其他人很后悔，“早知道这样咱们也去解小便呀！” 上述种种原因，使首长们在用人和评价人的问题上就容易产生矛盾和分歧。 （三）在军政关系和各项主要工作的安排上 首长都有各自的分工，谁对自己主管的工作都很偏爱。要人，要物，要时间。例如，上 级规定，全训部队和技术分队要抽出一定时间组织学习××重要文件。“一定时间”是多少 为好呢？ 政治首长说：“这个学习很重要，是全党的中心任务，要加大学习量。” 军事首长说：“上级讲抽一定时间组织学习讨论，‘一定时间’就是说不能抽太多时间， 特别是技术分队，中心任务是全训。” 诸如此类，矛盾出现了。 （四）在部队发生重大问题，寻找原因和责任时 无论在什么时候，什么情况下，一旦部队发生重大问题，作为领导，必须查找原因，明 确责任。而原因在哪？责任谁负？看法不一，就会产生矛盾。 例如，整编中，调出去一个分队，又调进来一个分队，这个新调入的分队发生了伤亡事 故。党委找原因查责任时，有的首长认为，一调到我们这里，就出现事故，我们负有不可推 卸的领导责任。又有的首长认为，他们刚调来，出了事故让我们负责任，不合理；它们没来 时，我们为什么没事故？根源不在我们。各执己见，难明确责任。再如，领导班子调整了， 新班子刚组建，部队出了问题。原班子的首长认为，老班子时，一切正常；新班子不得力， 因此出了问题。新班子的首长认为，冰冻三尺非一日之寒，老班子留下的问题，这时候暴露 了。到底是谁的问题？也易发生分歧。 （五）在工作取得成绩，评论贡献大小的问题上 工作有了成绩，取得了经验，受到上级的肯定和表杨，无疑这是党委集体领导的结果。 但毕竟有首长的分工不同，个人的努力不同，发挥的作用不同。在评论每个人所做贡献时， 也难免会产生矛盾和分歧。 某分队是军区先进单位，上级总结经验时，B 首长的事迹较突出，例子用得多，A 首长 的例子较少。B 首长看了不同意这么写，说：“你们写材料的人要注意，班子本来有不团结 的苗头，你这样写是爱我还是害我，让A 首长看了有想法。”写材料的人说：“实事求是吗！” 拿给A 首长看，A 首长说：“写得好！不愧是秀才，写得确实好。不过也有点毛病。工作是 大家的，全分队两三千人不全是领导的功劳，更不是我们两位领导的功劳。至于我嘛，你们 也写了不少，我看算了，不要提了，好不好？” 其实，在评价谁的功劳大小上，无形中给两位主官之间又加了个楔子。吃饭时A 首长 说：“经验总结得不错，来，咱们干一杯，”一口进去了。B 首长感到这酒太难咽了。 （六）在生活待遇和福利的分享上64

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